Recourir temporairement à des salariés : embaucher en toute sécurité

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Recourir temporairement à des salariés : embaucher en toute sécurité…
Les cas de recours au Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)

Il est parfois tentant pour un chef d’entreprise de recourir à un CDD plutôt qu’à un contrat à durée indéterminée (CDI) qui reste pourtant le principe en droit français : engagement à court terme, flexibilité et souplesse de cette main-d’œuvre particulière, etc. Pourtant, à y regarder de plus prêt, recourir indûment à un CDD peut finir par coûter cher à l’employeur et peut s’avérer, au final, un mauvais choix.

I . Ce que dit la loi

La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et uniquement dans les cas énumérés par la loi.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

II . Les cas de recours à un CDD autorisés par la loi

1. Remplacement d’un salarié absent :
- Si un salarié est absent temporairement ou si son contrat est suspendu ;
- Si un salarié est passé provisoirement à un temps partiel ;
- Si un salarié a quitté définitivement l'entreprise, en attendant que son poste soit supprimé ;
- Si un nouveau salarié a déjà été recruté en CDI pour le remplacer, mais n'est pas encore disponible.

2. Remplacement d'un non salarié :
un CDD peut être conclu pour remplacer un chef d'entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d'exploitation agricole. Le conjoint absent peut également être remplacé s’il participe activement à l'activité.

3. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise :
il faut pouvoir justifier de cet accroissement temporaire d’activité et il doit correspondre à la réalité.

4. Travaux saisonniers :
le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

5. CDD dit « d’usage » :
pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous CDI (article D. 1242-1 du Code du travail). Exemple : dans le secteur de la restauration ou du tourisme.

6. Contrats de travail spécifiques :
le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que le contrat unique d'insertion (CUI), l'emploi d'avenir, le CDD d'insertion (CDDI), les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, le CDD à objet défini (ou CDD de mission), le CDD « senior » et le contrat de vendanges.

7. Pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

III . Les cas d'interdiction de recours à un CDD

Pour remplacer un salarié gréviste ;
Pour exécuter des travaux particulièrement dangereux (article D. 4154-1 du code du travail) ;
pas d'embauche en CDD motivée par l'accroissement temporaire d'activité pour des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédant l'embauche.

IV . Quels risques encourt l’employeur en cas de non respect de ces règles ?

Conclu en dehors du cadre légal, un salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI devant le conseil de prud’hommes.
Par ailleurs, en application de l’article L. 1245-2 du Code du Travail, le salarié peut obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.
En outre, si au moment de l'action judiciaire, le CDD requalifié en CDI n'est plus en cours, le juge peut considérer que cela équivaut à une rupture de CDI donc à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, indemnisable.
Enfin, le recours au CDD en dehors des cas prévus par la loi est passible de 3 750 € d’amende, portée à 7 500 € en cas de récidive et à 6 mois d’emprisonnement.

V . Quel avenir pour le recours au CDD ?

Dans un futur proche, recourir à un contrat à durée déterminée coûtera plus cher pour les employeurs.

Au 1er juillet 2013, il y aura une majoration de la cotisation d’assurance chômage concernant les CDD pour accroissement temporaire d’activité et les CDD d’usage.

Aujourd’hui, la cotisation employeur au régime d’assurance chômage est de 4 %.

Avec ces nouvelles dispositions, le montant de la cotisation patronale à l’assurance chômage sera de :

› 7 % pour les contrats de moins d’un mois ;
› 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
› 4,5 % pour les contrats d'usage de moins de 3 mois.

Ces taux ne seront pas applicables lorsque le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée à l’issue de son contrat à durée déterminée.

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